1-İnsan Merkezli Üretkenliği Artırmak
Mercer’in 2025 Küresel Yetenek Trendleri Araştırması, şirketlerin yetenek yönetimi ve beceri gelişimi konularında önemli bir dönüşüm sürecinde olduğunu gösteriyor. Beceri temelli insan kaynakları uygulamalarının yaygınlaşması, şirketlerin yetenek planlamasını optimize etmesine ve geleceğin iş gücünü hazırlamasına olanak tanıyor. Şirketlerin büyük bir kısmı beceri temellerini (iş mimarisi, beceri taksonomileri vb.) güçlendirirken, yüzde 58’i işin kendisini yeniden tasarlamaya odaklanıyor. İnsan kaynakları liderleri; işin yeniden tasarlanması, beceri bazlı eğitim programları ve esnek yetenek yönetimi stratejileriyle bu dönüşümü yönlendirerek üretkenliği artırmayı hedefliyor. Bu süreçte, beceri odaklı bir organizasyon olma yolunda ilerleyen şirketlerin yüzde 98’i daha uygun çalışan gelişim fırsatları, yeteneğin departmanlar arasında daha verimli dağıtılması ve çalışan bağlılığında artış gibi olumlu etkiler gördüklerini belirtiyor. Bu çerçevede, şirketler ihtiyaç duydukları yetenekleri dışarıda aramak yerine, mevcut çalışanlarının yetkinliklerini geliştirmeye odaklanıyor. Yeniden beceri kazandırma (reskilling) ve beceri geliştirme (upskilling) programları, iş gücünü geleceğe hazırlamada kritik bir rol oynuyor.
2-Güven ve Eşitliği Merkeze Koymak
Araştırmaya göre, çalışanların büyük çoğunluğu gurur duyabilecekleri şirketlerde çalışmak istiyor. Ancak, çalışanların işverenlerine duyduğu güven önceki yıllara kıyasla düşüş göstermiş durumda. Bu güven kaybı, çalışan bağlılığını, motivasyonu ve şirkette kalma süresini doğrudan etkiliyor. Organizasyonların çalışanlarının güvenini kazanmasının yollarından biri de sürdürülebilirlik taahhütlerini yerine getirmekten geçiyor. İnsan kaynakları liderlerinin yüzde 53’ü, kurumlarının bu alanda olumlu sonuçlar elde etmek için yeterince çaba gösterdiğine inandığını belirtiyor. Bunun yanı sıra, insan kaynakları liderlerinin yüzde 69’u ücret eşitsizliğinin azaltılması, yüzde 56’sı ise ücret ve terfi kararlarında şeffaflığın artırılması gerektiğini vurguluyor. Şeffaf uygulamaları benimseyen ve etik değerlere bağlı kalan şirketler, yetenekli çalışanları çekme ve elde tutma konusunda önemli bir avantaj sağlıyor. Çalışanlar ise yalnızca adil ücretlendirme beklemiyor, aynı zamanda çevresel ve sosyal yönetim ilkelerini önceliklendiren organizasyonlarda çalışmayı tercih ediyor. Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (DEI) stratejileri de güçlü bir işveren markası oluşturmanın temel unsurları arasında yer alıyor.
3-Kurumsal Bağışıklık Sistemini Güçlendirmek
Günümüz iş dünyasında hızla değişen risk ortamı, şirketleri daha dayanıklı ve risk bilinci yüksek organizasyonlar inşa etmeye yönlendiriyor. Şirketler, artan belirsizlikler, ekonomik dalgalanmalar ve küresel krizler karşısında iş sürekliliğini koruma yeteneğine odaklanıyor. Mental sağlık, iş-yaşam dengesi ve esnek çalışma modelleri, çalışan bağlılığını artıran kritik unsurlar arasında yer alırken, çalışanların yüzde 82’si tükenmişlik riski altında olduğunu belirtiyor. Bu nedenle, organizasyonların proaktif önlemler alarak kriz yönetimini insan odaklı bir yaklaşımla entegre etmesi büyük önem taşıyor. İnsan kaynakları liderlerinin yüzde 58’i risk yönetimini liderliğin ayrılmaz bir parçası olarak görürken, yüzde 63’ü kriz planlamasına daha fazla odaklanıyor. Ayrıca, şirketlerin yüzde 67’si kurumsal dayanıklılığı güçlendirmek için veri odaklı stratejilere yöneliyor. İnsan analitiği ve nesnel karar alma mekanizmalarını kullanan şirketler, riskleri minimize ederek geleceğin belirsizliklerine karşı daha sağlam bir yapı oluşturuyor.
4-Dijital Kültür Yaratmak
Dijital dönüşüm artık yalnızca teknolojiyi benimsemekle sınırlı değil; çalışanların dijital becerilerini güçlendirmek ve çevik bir iş kültürü oluşturmak da bu dönüşümün ayrılmaz bir parçası. Araştırma, sürdürülebilirlik girişimlerinin ve etik iş uygulamalarının şirketler için giderek daha önemli hale geldiğini ortaya koyuyor. Ancak, şirketlerin yüzde 56’sı hâlâ keşif aşamasında veya dönüşüm yolculuğunun ilk adımlarını atmış durumda. Bu sürecin önündeki en büyük engeller ise yüzde 53 ile bütçe yetersizliği, yüzde 40 ile iş gücü kapasitesi ve gerekli beceri eksiklikleri. Dijital dönüşüm sürecini benimseyen şirketler, yüksek adaptasyon yeteneğine sahip ve dijital olarak yetkin organizasyonlar tasarlayarak çalışanlarının bu yeni düzende başarılı olmasını sağlıyor. Dijital eğitim programları, yapay zeka destekli İK süreçleri ve veri odaklı karar alma mekanizmaları, geleceğin iş dünyasında başarılı olmak için kritik bir rol oynuyor.
5-Bölgesel İnsan Kaynakları Önceliklerindeki Farklılıklar
Araştırma, bölgesel insan kaynakları öncelikleri arasındaki farklılıklara dikkat çekiyor. Türkiye’deki insan kaynakları liderleri, ekonomik dalgalanmalar ve toplumsal dinamikler gibi kendine özgü zorluklarla karşı karşıya. Bu durum, esnek ve sürdürülebilir insan yönetimi uygulamalarını zorunlu kılıyor. Sürekli değişen bir dünyada rekabetçi kalabilmek için kuruluşların üç alanda mükemmel olması gerekiyor: İşin Tasarımı, Becerilerin Geliştirilmesi ve Yetenek Yönetimi.
